На замітку роботодавцю

В Україні трудові відносини всіх працівників регулює Кодекс законів про працю України (далі КЗпП України).

Відповідно до ст.2 КЗпП України є одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір роботи, професії.

Мінімальна заробітна плата в Україні кожного року змінюється, вона зростає і вирахувана з мінімально прожиткового рівня. З01.01.2013 по 30.11.2013 року вона становить 1147 грн., з 01.12.2013р. – 31.12.2013р.вона встановлена 1218 грн. Ці межі встановлено Законом України № 5515-VI від 06.12.2012р. - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт).

Мінімальна заробітна плата – це тариф, до неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб підприємців.

Про середню номінальну заробітну плату по кожному регіону можна дізнатися відповідно з офіційних даних Головного управління статистики.

Заробітна плата відповідно до ст. 115 КЗпП Українивиплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Трудовий обов’язок працівника визначається через укладення трудового договору, оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. (ст.9,21, ст.24 КЗпП України). Трудовий договір - угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа підприємець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу (ст.48 КЗПУ).

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України роботодавець має право самостійно, тобто без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим представницьким органом найманих працівників, поряд з визначенням організаційної структури, установлювати чисельність і штатний розпис. Посадовий оклад встановлюється працівникам відповідно до затвердженого штатного розкладу, що діє у звітному періоді, який розробляється на підставі схеми розрахункових коефіцієнтів окладів.

Організаційно - нормативні документи підприємства: Положення про оплату праці. Положення про преміювання. Положення про винагороду за підсумками роботи за рік. 13.08.2004 року наказом №186 Міністерства праці та соціальної політики України затверджено МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ щодо оплати праці працівників малих підприємств.

З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник підприємства має право перевести працівника, який за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає посаді, з його згоди на іншу роботу. При неможливості переведення керівник в термін не більше 2 місяців від дня атестації може розірвати трудовий договір з працівником за п.2 ст.40 КЗпП. Потрібно звернути увагу на те, що висновки атестаційної комісії носять рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі (п.21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада1992 p.). Працівник може бути звільнений за п.2 ст.40 КЗпП лише при наявності фактичних даних, що підтверджують неможливість належного виконання працівником трудових обов'язків і при неможливості переведення його на іншу роботу.

Що буде перевіряти Інспекція праці по новому законодавству? (див. у прикріпленому файлі)

Додаток