«…далекоглядний ростить учня», або навчання під час трудових відносин

Сучасні роботодавці, яких цікавить, насамперед, результат діяльності механізму під назвою «підприємство», в основному фінансовий (і це цілком логічно), дотримуючись основних та перевірених сучасних тенденцій, не шкодують матеріальних інструментів на «вишкіл» власних працівників.

«Поганий ростить будяки, добрий вирощує рис, розумний культивує ґрунт, а далекоглядний ростить учня». Це стародавнє японське прислів’я найкраще відображає суть «розумного далекоглядного» менеджменту і в третьому тисячолітті: добрий результат буде приносити працівник, який має не лише добру освіту, а й здатний, завдяки навчанню безпосередньо під час виконання посадових обов’язків, застосувати усі отримані знання конкретно на робочому місці, виконуючи конкретно поставлені завдання.

Однак капіталовкладення в навчання працівників дещо відрізняються від виховання учнів. По-перше, жодної духовно-моральної прив’язаності в трудових відносинах не існує. Працівника, на відміну від учня, почуття вдячності чи боргу за отриманий досвід і навички не стримають  від звільнення за власним бажанням і застосування цього досвіду вже в іншого роботодавця. По-друге, навчання здійснюється за рахунок учнів, які бажають вчитись. Навчання ж працівника переважно здійснюється за рахунок роботодавця.

Саме оплата навчання працівника є основним питанням для кожного роботодавця при вирішенні дилеми: мати в обоймі кваліфікованого працівника, який вже матиме практичні навички роботи і буде виготовляти/надавати високоякісний продукт/послугу, чи вдовольнятись тим рівнем знань і практики, з яким працівник прийшов на співбесіду. Адже часто роботодавці, виростивши з «свіжоспечених», «неотесаних та необізнаних» випускників справжніх асів своєї справи, вклавши в них свої кошти, дуже болісно переживають розірвання трудових відносин.

Дійсно, норми Кодексу законів про працю України передбачають лише пільги та гарантії для працівника, котрий навчається:

1) для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників, особливо молоді, власник або уповноважений ним орган організує індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання за рахунок підприємства, організації, установи (ст. 201 КЗпП України);

2) працівникам, які проходять виробниче навчання або навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, власник або уповноважений ним орган повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням (ст. 202 КЗпП України);

3) за час проходження виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям працівникам виплачується заробітна плата в порядку і у розмірах, що визначаються законодавством (ст. 207 КЗпП України);

4)для працівників, які навчаються без відриву від виробництва в середніх і професійно-технічних навчальних закладах, встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалість щоденної роботи із збереженням заробітної плати у встановленому порядку, їм надаються також і інші пільги (ст. 208 КЗпП України);

5) працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних навчальних закладів, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом навчального року (ст. 213 КЗпП України);

6) працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, а також інші пільги, передбачені законодавством (ст. 215, 216 КЗпП України);

7) на час додаткових відпусток у зв'язку з навчанням (ст. 211, 213, 216 КЗпП України), за працівниками за основним місцем роботи зберігається середня заробітна плата (ст. 217 КЗпП України);

8) власник або уповноважений ним орган оплачує працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, проїзд до місця знаходження навчального закладу і назад один раз на рік на настановні заняття, для виконання лабораторних робіт і складання заліків та іспитів - у розмірі 50 відсотків вартості проїзду(ст. 219 КЗпП України);

9) працівників, які навчаються без відриву від виробництва в середніх і професійно-технічних навчальних закладах, забороняється залучати в дні занять до надурочних робіт (ст. 220 КЗпП України);

10) у випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці (ст. 172 КЗпП України), тощо.

Окрім того, ст. 15 Закону України «Про професійний розвиток працівників» передбачено, що фінансування професійного розвитку працівників здійснюється роботодавцем за рахунок власних коштів та інших не заборонених законодавством джерел. Професійне навчання працівника можездійснюватися за його бажанням за рахунок власних коштів або коштів інших фізичних чи юридичних осіб.

Як бачимо, чинним законодавством роботодавця не обмежено у виборі місць навчання для працівника: це може бути і власний навчальний заклад, і заклад освіти за кордоном, де навчання працівника може тривати і кілька років відповідно до укладених між роботодавцем та навчальним закладом угод.

Узагальнюючи вищенаведене: головною проблемою для роботодавця є повернення витрачених на навчання працівника коштів.

Так, до вступу в силу Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р., погляди зацікавлених на цю проблему були кардинально протилежними.

Одні дослідники керувались статтею 9 Кодексу законів про працю України (надалі – КзПП України), згідно якої  умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України, є недійсними, в тому числі і будь-які умови про повернення витрачених на навчання коштів, чи вимоги не розривати трудовий договір протягом певної кількості років як альтернатива безпосередньому поверненню коштів. І ця думка була обґрунтованою, незважаючи на те, що в часи написання даного нормативного акту освіта була безоплатною, роботодавцем виступала держава, а працювали всі під страхом кримінальної відповідальності.

Варто підкреслити, що сьогодні саме державою широко застосовується «повернення витрачених на навчання коштів», відоме нам як відпрацювання за навчання за державний кошт. Таке «відпрацювання» регулюється Постановою Кабінету Міністрів України від 22.08.1996 р. №992 «Про порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням».

Ще одним важливим аргументом прихильників теорії протиправності вимог про повернення коштів було те, що Інструкцією по визначенню вартості робочої сили, затвердженою Наказом Міністерства статистики України від 29.05.1997 року №131, витрати на професійне навчання працівника включаються до вартості робочої сили, при цьому складовими таких витрат є:

- витрати на оплату навчання працівників, направлених до вищих навчальних закладів, та установ по підвищенню кваліфікації, професійну підготовку та перепідготовку тощо.

- витрати на організацію навчального процесу: на утримання учбових будівель і приміщень, оренду приміщень для проведення навчання, оплата викладачів, що не перебувають у списковому складі працівників і т.ін.

- суми заробітної плати за основним місцем роботи, нараховані робітникам, керівникам і спеціалістам підприємств за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів.

- оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих і спеціальних закладах, аспірантурах, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах.

- стипендії студентам, які направлені підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади,  виплачені за рахунок коштів підприємства.

Інші ж дослідники даної проблеми вважали, що жодним чином не порушує ані права працівників, ані вимог нормативних актів, в тому числі згаданої ст. 9 КЗпП України, укладення між роботодавцем і працівником окремого договору про навчання працівника за кошт роботодавця, де б і містились  умови та підстави повернення таких коштів, в тому числі в разі розірвання договору в строк інший, ніж передбачений даним договором.

Таку позицію підтримало Міністерство праці і соціальної політики України у своєму листі від 12.03.2009 № 2691/0/14-09/06, в якому рекомендувало вирішувати питання про повернення оплачених за навчання працівника коштів шляхом укладення договору між роботодавцем і працівником про направлення останнього на навчання.

Окрім того, Наказом Міністерства праці та соціальної політики України №232 від 10.08.2010 р. «Про затвердження Примірного порядку укладання суб'єктами господарювання договорів щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників та форм примірних договорів суб'єкта господарювання з навчальним закладом, підприємством, установою, організацією, що здійснюють навчання, та з працівником», з «метою сприяння роботодавцям у підвищенні ефективності використання коштів, затрачених на професійне навчання працівників, посилення відповідальності працівників за свій професійний рівень та мотивації щодо його підвищення» затверджено і примірну форму договору між роботодавцем та працівником.

Нагадуємо, що примірний договір не є типовим (обов’язковим для виконання), а рекомендується для використання усіма суб’єктами господарювання незалежно від форми власності.

Відповідно до положень такого примірного договору, виконавець (працівник) зобов’язується пройти повний курс навчання, оволодіти професійними знаннями та навичками відповідно до кваліфікаційних характеристик, пройти відповідну атестацію, тощо, а також відпрацювати на підприємстві після закінчення професійного навчання не менше погодженого з роботодавцем строку.

В разі ж порушення такої вимоги в односторонньому порядку без поважних причин (наприклад, у разі відрахування, необгрунтованої відмови від роботи чи звільнення протягом терміну обов’язкового відпрацювання, визначеного договором з роботодавцем, за власним бажанням без поважних причин або з ініціативи роботодавця (крім випадків звільнення за п.1,2 ст.40 КЗпП України), працівник несе відповідальність у вигляді відшкодування витрат, пов’язаних із його навчанням, у встановленому в договорі розмірі.

Законність даних норм, встановлених центральним органом виконавчої влади з деяким відступленням від букви закону, та обгрунтованість їх застосування на практиці роботодавцями неодноразово була предметом розгляду судами різних інстанцій. Практика ж розгляду, як часто буває в нашій державі, була неоднозначною.

Однак, із набранням чинності Законом України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р., питання втратило свій спірний характер.

Відповідно до ч.4 ст. 34 цього Закону, роботодавець має право укладати з працівниками або іншими особами, які не перебувають з ним у трудових відносинах, за їх згодою договори про направлення їх до навчальних закладів для професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Зазначеним договором на працівника або іншу особу, яка направляється на навчання, може бути покладено обов'язок відпрацювати на посаді відповідно до отриманої кваліфікації в такого роботодавця після закінчення навчання протягом погодженого сторонами строку, який повинен бути порівнянний з обов'язками, що взяв на себе роботодавець щодо оплати та строку навчання, але не більше ніж три роки.

У разі відмови працівника або іншої особи відпрацювати в роботодавця протягом погодженого з ним строку, звільнення з роботи до закінчення такого строку працівник або інша особа зобов'язані відшкодувати роботодавцю витрати, пов'язані з оплатою навчання, або їх частину пропорційно відпрацьованому строку на умовах, що визначаються договором.

Працівник або інша особа не зобов'язані відшкодовувати роботодавцю витрати, пов'язані з навчанням, якщо вони не стали до роботи або були звільнені з роботи з таких підстав:

 1) установлення інвалідності;

 2) звільнення за ініціативою роботодавця, що не пов'язане з учиненням працівником протиправних дій;

 3) призов на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу;

 4) за власною ініціативою у зв'язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, колективних угод, колективного або трудового договору;

 5) догляд за дитиною-інвалідом та (або) інвалідом I групи (незалежно від причини інвалідності).

Як бачимо, задача із багатьма невідомими, пов’язана із навчанням працівників на робочому місці, отримала правовий розв’язок. Тепер роботодавці можуть «одним  пострілом вбити двох зайців» - отримати професійних, готових до безпосереднього виконання завдань працівників, при цьому не несучи жодного ризику даремного, безрезультатного «вливання» коштів та ймовірності їх не повернення в разі звільнення таких працівників.