Адаптація людини з особливими потребами в організації

Адаптація персоналу на робочому місці є необхідною ланкою кадрового менеджменту. На жаль, важливість заходів із профорієнтації і адаптації працівників у нашій країні недостатньо серйозно сприймається кадровими службами протягом тривалого періоду.

Адаптація персоналу –  це  процес  пристосування  колективу  до  умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації, що змінюються.

Адаптація працівника – це пристосування індивідуума до робочого місця та трудового колективу.

Адаптації є однією із сучасних технологій управління персоналом та її невід'ємною частиною.

Насамперед, потрібно визначитися с цілями адаптації. Конкретні заходи залежать від цілей адаптації:

• зменшення стартових витрат, бажання запобігти фінансових втрат, пов’язаних зі звільненням працівника;
• бажання сформувати у новачка почуття задоволеності роботою;
• економія часу керівника і працівників, оскільки проведена за програмою робота допомагає заощаджувати час кожного з них;
• швидке засвоєння  новачками базових навичок;
• зниження стурбованості й невизначеності у нових робітників;
• профілактика мобінгу;
• зменшення плинності кадрів;
• покращення внутрішнього іміджу підприємства.

Види адаптації:

1.       Психофізіологічна;

2.       Соціально-психологічна;

3.       Професійна;

4.       Соціально-організаційна.

Зразок заходів  підвищення рівня адаптації на кожному з її напрямків:

1.  Психофізіологічна:

• розробка оптимальних гігієнічних вимог до кожного робочого місця;
• виготовлення пам’яток з правил техніки безпеки та охорони здоров’я;
• ознайомлення з графіком (за необхідністю змінити, відкоригувати) та новими робочими умовами;

Психофізіологічна адаптація – пристосування людини до нових  фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

2.  Соціально-психологічна:

• проводити профілактику мобінгу;
• скласти план «Першого дня».

Соціально-психологічна  адаптація  –  це  пристосування   людини   до виробничої діяльності, до нового  колективу,  його  традицій  і  неписаних норм, до стилю роботи керівників.

Виробничий колектив як суб’єктивний  фактор виробничого  середовища має  складну  структуру:  формальну  і  неформальну. 

Працівникові  властива потреба  влитись  в  колектив.  Виділяють   декілька   етапів   соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою  пристосування  особистості до колективу.

Заходи: виконання разових громадських доручень задля встановлення контактів нового працівника з колективом

3.  Професійна:

• скласти план введення  на посаду;
• підтримка працівника щодо його професійних прагнень;
• розробка та впровадження наставництва та підвищення кваліфікації.

Професійна адаптація – повне і успішне  оволодіння  новою  професією, тобто звикання, пристосування  до  змісту  й  характеру  праці,  її  умов  і організації.

Заходи: використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком заданий.

  4. Соціально-організаційна:

• міні – тренінги;
• історія фірми (підприємства), особливості корпоративної культури;
• організаційна структура, пакет документів;
• екскурсія підприємством.

Організаційна адаптація – засвоєння ролі та  організаційного  статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній  структурі,  а  також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму  управління підприємством.

У вирішенні кадрових проблем в організації важливе значення мають всі різновиди виробничої  адаптації.  Так,  при  формуванні  колективу  потрібно враховувати, що плинність кадрів або їх  закріплення  у  більшості  випадків залежить від результатів адаптації.

Заходи:

• організація семінарів, курсів з різних питань адаптації;
• проведення індивідуальних розмов керівника, наставника з новими працівником;
• інтенсивні короткострокові курси для керівників;
• спеціальні курси підготовки наставників.

Управління адаптацією

Управління адаптацією –  це  вплив  на  фактори,  від  яких  залежить проходження та терміни адаптації.

Необхідність управління адаптацією обумовлюється значними втратами як для підприємства, так  і  для  працівника,  що  доведено  досвідом  багатьох зарубіжних і вітчизняних підприємств.

Конкретизація підходу до кожного  працівника,  визначення  значимості відповідної форми адаптації  для  конкретних  умов  виробничого  середовища, розробка відповідних заходів з питань раціональної адаптації складає  основу процесу управління нею  і  визначає  відповідну  технологію.  Так,  для відносно молодих працівників технологія управління включає:

• аналіз очікувань працівників;
• найм і прогноз стабільності нового працівника;
• введення в колектив;
• ліквідацію  причин  конфліктних   ситуацій,   незадоволеність   процесом   адаптації;
• узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників    адміністрації і лінійних керівників.

Управління   трудовою   адаптацією   ґрунтується   на:  

• структурному закріпленні функції управління адаптацією;
• технології процесу  адаптації  та інформаційному забезпеченні.

Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус  людини  в даному колективі, задоволення її умовами  праці,  низький  рівень  плинності кадрів. Практика показує, що 90% людей,  які  звільнились  протягом  першого року, прийняли це рішення в перший день свого перебування  в  організації  з причини відсутності інформації  про  порядок  роботи,  її  місце,  соціальну інфраструктуру та особливості колег.

ВВЕДЕННЯ В ПОСАДУ ЯК ЗАВДАННЯ ЕФЕКТИВНОЇ АДАПТАЦІЇ ЛЮДЕЙ З ІНВАЛІДНІСТЮ

«Пам’ятка новачка»

Карта контролю введення в посаду

П.І.П. працівника

Посада

Дата прийому на роботу

Головні бар'єри адаптації інвалідів у нашому суспільстві - це стереотипне мислення та застарілі уявлення про те, що люди можуть і чого не можуть робити. Хвороб, які назавжди приковують людину до ліжка та потребують постійного догляду, не так вже й багато. І лише частина з них не передбачає одужання та поліпшення взагалі. Всі інші, які спричинили інвалідність, нічого не змінюють у бажанні людини бути активним та повноправним членом суспільства. Люди хочуть бути ефективними та компетентними, щоб розвиватися і йти вперед у своєму житті. Інваліди теж поділяють ці бажання, якщо суспільство дозволяє їм досягати цілей і робити власний вибір - як в особистому житті, так і в роботі.

Хтось вважає за краще працювати вдома, тому що це зручно і менш стресово, ніж щоденний вихід на вулицю. Хтось відчуває соціальну ізоляцію або не може концентруватися на роботі поруч з телевізором і холодильником - і тому приймає рішення вийти в офіс або на виробництво.

Тобто, компаніям потрібно визнати, що у інвалідів - так само, як і у всіх інших потенційних працівників - є свої прагнення, бажання та кар'єрні цілі. Ті часи, коли інвалідів можна було зустріти тільки в поліклініці чи лікарні, поступово минають. І справа не тільки в пандусах і толерантності.

Припустимо, такий співробітник незабаром з'явиться і у вас в компанії...

Вітаю! Ви, безумовно, можете пишатися тим, що в міру сил ламаєте усталені негативні стереотипи в суспільстві. Але психологічна адаптація інвалідів в колективі все ж нерідко супроводжується труднощами, і було б неправильно закривати на них очі.

Найчастіше зустрічаються такі міфи про проблеми адаптації інвалідів на роботі:

1. Інваліди ніколи не зможуть працювати так само добре, як здорові колеги.

Цей аргумент - найчастіший в дискусіях на тему адаптації. Ми все більше наближаємося до європейських норм у тенденціях кадрової політики компаній: багато підприємств працевлаштовують людей з обмеженими можливостями зовсім не тому, що це модно, або необхідно «виконати квоту». До 25-30% усіх інвалідів здатні повноцінно працювати - можливо, не на вантаженні шпал, але деякі види трудової діяльності їм, безумовно, доступні. HR-фахівці починають розуміти, що інвалід - не тягар для компанії, а хороший і старанний працівник, якому потрібно лише трохи допомогти.

Інвалідність не обов'язково впливає на всі здібності та можливості конкретної людини. Неважливо, хто відповідає на телефонні дзвінки в службі технічної підтримки - чоловік на інвалідному візку чи дівчина зі зниженим зором: вони обидва однаково добре можуть виконувати цей вид роботи. А якщо у вашій компанії є декілька вакансій, ви можете підібрати ту, яка найменше буде залежати від стану здоров'я кандидата. В окремих випадках адаптоване робоче місце може настільки добре компенсувати обмеження, що результати роботи інваліда будуть навіть кращими, ніж у його здорових колег.

2. Компанія побоюється, що інваліду буде складно освоювати нові навички та сфери діяльності.

Середній період адаптації до нового трудового колективу у здорових людей, за даними різних авторів, становить від декількох місяців до року. В інвалідів він, звичайно, довший. Є гендерні відмінності: жінки-інваліди, які вперше влаштовуються на роботу, адаптуються швидше, ніж чоловіки-інваліди, проте останні легше долають період труднощів при повторній зміні роботи, і допомога їм потрібна рідше. На спеціалізованих підприємствах, де працюють в основному інваліди, середній рівень адаптації взагалі наближається до такого ж у здорових людей.

Якщо розглядати співробітника-інваліда як суб'єкта трудової діяльності, то він, безумовно, витрачає в середньому більше часу на адаптацію у колективі, ніж здорова людина. Також він стикається з обмеженнями в отриманні та використанні нових професійних навичок. При цьому, адаптувавшись, більшість інвалідів можуть виконувати прийняті в компанії обсяги роботи без затримок, так що має сенс дати їм невелику фору на старті.

3. Компанія не зможе забезпечити інваліду умови на робочому місці

Причини проблем в психологічній адаптації можуть полягати і в цьому. Так, працевлаштування інвалідів буває пов'язаним зі зниженням кваліфікації та труднощами підбору відповідної їхнім можливостям роботи. Інваліду може знадобитися більша кількість перерв, індивідуальний режим праці та відпочинку. Цього часто не розуміють колеги і сприймають як «поблажки», тому відділу кадрів необхідно вчасно прояснювати подібні питання, щоб співробітники розуміли обґрунтованість будь-яких змін. Крім того, дохід непрацюючих інвалідів, як правило, ледве задовольняє їхні потреби, і зберігати роботу для них надзвичайно важливо. Тому інваліди намагаються виконувати свої обов'язки максимально якісно та ставляться до помилок дуже уважно й серйозно. Це теж може спричиняти негативний відгук серед колег - зайве завзяття оцінюється як спроба «вислужитися», а законні заохочення викликають заздрість. Вирішити проблему можна, роз'яснюючи специфіку трудової дискримінації інвалідів. Їм набагато складніше знайти роботу після звільнення, тому вони націлені на те, щоб бути максимально ефективними працівниками. Вони навіть схильні закривати очі на невеликі порушення і «пресинг», аби тільки не опинитися перед необхідністю змінювати місце роботи.

4. У інваліда обов'язково будуть проблеми у відносинах з колегами або керівництвом через особливості його особистості

Звичайно, особистісні особливості людей з обмеженими можливостями специфічні. У силу труднощів, з якими багато хто з них стикаються щодня, вони часто справляють враження конфліктних і нетерпимих. Також для них характерна низька стресостійкість: навіть невеликі труднощі в роботі можуть викликати у них паніку. Зрозуміло, за належної підтримки колег подібні ситуації будуть відбуватися рідко.

Потрібно зазначити і труднощі соціально-психологічного контакту співробітників-інвалідів зі здоровими колегами та керівниками. Це обумовлено сформованим уявленням про інваліда як людину, яка страждає, неповноцінну, позбавлену можливостей. Крім того, здорові колеги, які не мають обмежень у праці і житті, можуть відчувати незручність, співчуття та жалість. Все це може змусити колектив уникати прямих контактів з новим співробітником, що, звичайно, дестабілізує самого інваліда і погіршує соціально-психологічний клімат в компанії.

З часом такий соціальний «вакуум», як правило, зникає. Можна запобігти його появі, заздалегідь зібравши колектив на невелику нараду і розповівши, що доброзичливі контакти з колегами - важлива частина трудової адаптації не тільки інваліда, а й кожного нового співробітника. «Входження в колектив» відбудеться набагато швидше та м'якше, якщо товариші по службі будуть самі активно ініціювати розмови з новачком, як формальні, так і неформальні.

Аж до 1970-80-х років інваліди в багатьох країнах не мали ані доступу на ринок праці, ані рівних з іншими можливостей в роботі. Але часи змінюються. Сьогодні працевлаштування інвалідів - відмінний спосіб розширити горизонти, причому не тільки свого бізнесу! Будь-який працівник може зробити вагомий внесок у розвиток компанії, використовуючи власні навички, здібності та таланти.

Найчастіше інвалід може влаштуватися на роботу, адаптуватися та виконувати свої робочі обов'язки на рівні з усіма. Але ситуації бувають різні, вони залежать від причини інвалідності, специфіки діяльності компанії і багатьох інших факторів. Окремі дослідження теоретичного та прикладного характеру поки не дають відповіді на багато запитань, що накопичилися з даної проблеми.