Адаптация новых сотрудников в организации

Период адаптации нового сотрудника к условиям труда в организации заслуживает особого внимания менеджеров, требует разработки соответствующих мероприятий,способствующих эффективности процесса преобразований, направленных на достижение соответствия между субъектом адаптации и средой через организацию взаимодействий, обеспечивающих неразрывную связь между социальным статусом и самоидентификацией (возможность повышать эффективность адаптации через самоидентификацию).

Правильно спланированная и организованная программа адаптации нового работника способствует его быстрому выходу на необходимый уровень профессиональных показателей, снижает уровень напряжённости, способствует удовлетворённости трудом, повышает уровень мотивации работника.

Первоисточником и движущей силой деятельности работника, а также определяющей причиной поступков человека является потребность.

Потребность, нужда — внутреннее состояние психологического или функционального ощущениянедостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов.

Потребность — вид функциональнойили психологическойнужды или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации.

Наличие неудовлетворённых потребностей у человека связывают с напряжением и дискомфортом, несоответствием внутреннего (желаемого) и внешнего (реального). Психологическое понятие «лень» является проявлением потребности (инстинкта) экономии сил.

Потребности порождают установки, ценности, интересы, мотивы личности, что очень важно понимать при планировании программы адаптации работника в организации. Менеджеру важно помнить о врождённых приоритетах природы человека:на первом месте — всегда личные интересы, на втором — групповые и лишь на третьем — общественные. Высший уровень развития предполагает, что личность руководствуется ценностями и интересами общества в выборе своих действий, иногда ставя личные потребности на второй план. Ценности, интересы и цели группы (коллектива), принятые новым работником, позволяют ему пройти адаптационный период максимально успешно. Понимание того, что побуждает работника выбирать те или иные действия, позволяет наиболее эффективно планировать и проводить адаптационные мероприятия.

-   Каков же круг потребностей, побуждающих людей к тем или иным действиям, в том числе к характеру, объему и содержанию работы?

«Люди привыкли объяснять свои действия из своего мышления вместо того, чтобы объяснять их из своих потребностей (которые при этом, конечно, отражаются в голове, осознаются)»,— говорил классик политической экономии Ф.Энгельс. Вот почему вопрос о потребностях, их классификации, взаимном подчинении и взаимодействии представляет основную проблему, которую необходимо решить при рассмотрении адаптации работника в организации.

Наибольшую популярность получила теория потребностей А. Маслоу,  который исходил из признания наличия у человека множества различных потребностей.

Анализ потребностей и расположение их в виде иерархической лестницы — известная работа Абрахама Маслоу под названием «Пирамида потребностей Маслоу» (1943).

Пирамида потребностей — общеупотребительное название иерархической модели потребностей человека, представляющей собой упрощенное изложение идей американского психолога А. Маслоу. Пирамида потребностей отражает одну из самых популярных и известных теорий — теорию иерархии потребностей. Эта теория известна также как теория потребностей (англ. need theory) или теория иерархии (hierarchy theory).

Теория иерархии потребностей широко применяется в теории менеджмента,согласно которой все потребности индивида можно поместить в “пирамиду” следующим образом:

в основании “пирамиды” располагаются наиболее важные человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможно биологическое существование человека,

на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характеризующие человека как социальное существо и как личность.

1  — физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания человека (пища, вода, жилье, одежда, отдых и т.д.);

2   — потребность в безопасности и стабильности (гарантия найма, страхование, защита, финансовая независимость);

3 — социальные потребности (хорошие человеческие отношения, принадлежность к какой-либо социальной группе);

4    — потребность в уважении (признание со стороны других людей);

5   — потребность в самовыражении (самоутверждение как личности, участие в принятии решений, стремление к творчеству, информированность, реализация потенциальных возможностей).

Первая и вторая категории — это первичные потребности (низшего порядка), остальные категории — вторичные потребности (высшего порядка).

«Я совершенно убежден, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет,— разъяснял Маслоу.— Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон? Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом.

• Главная проблема при проверке теории иерархиив том, что нет надежного количественного измерителя удовлетворенности потребностей человека.
• Вторая проблема теориисвязана с разбиением потребностей в иерархии, их последовательность. Сам Маслоу указывал, что порядок в иерархии может меняться.
• Теория не может объяснить, почему некоторые потребности продолжают быть мотиваторами даже после того, как они были удовлетворены

Не смотря на  критику, теория иерархии потребностей широко применяется в теории менеджмента.

Основываясь на том, что условия, окружающие человека, не только порождают потребности, но и создают возможности для их удовлетворения, можно более эффективно разработать мероприятия по более полному удовлетворению потребностей через преобразование условий окружающих работника в организации.

МЕРОПРИЯТИЯ

1.  Физиологические потребности.

С точки зрения удовлетворения этих потребностей в процессе труда,рассматривают их как материальные, к которым относится потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях.

Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами:

• материального стимулирования;
• создания условий работы (освещение, уровень шума, пыли, температуры и т.п.) и комфорта на рабочем месте;
• организации отдыха  (режима работы с достаточным временем для отдыха).  Работники должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил.
• оплаты страхового полиса, аренда спортивных залов, кортов, бассейна для сотрудников

Неудовлетворение человека может указать и на неудовлетворение потребностей более высокого уровня, чем уровень той потребности, на неудовлетворение которой работник жалуется. К примеру, когда человек думает, что он нуждается в отдыхе, на самом деле он может испытывать потребность в безопасности, а не в выходном или отпуске.

2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребно­сти, как:

• потребность в том, чтобы быть защищенным от физической(техника безопасности, охрана труда, улучшение условий труда и т. п.) и психологической опасности,
• иметь надежное место работы,
• га­рантированную занятость,
• уверенность в завтрашнем дне уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем;
• экономическую безопасность. Социальные гарантии пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).
• возможности хранения денег в банках, за счет создания страхового потенциала, получения достойного образования.

Для тех, кто терпел серьезные лишения в какой-то значительный период жизни, эта потребность более насущна, чем для других.

Удовлетворению потребностей в безопасности способствует:

• плано­мерная работа по повышению безопасности на опасных производ­ствах.
• также эта группа потребностей в полной мере учитывается теми компаниями, которые даже в условиях кризиса проводят поли­тику сохранения рабочих мест.

Чтобы решить потребности работников в безопасности, работодателю необходимо:

• создать ясную и надежную систему социального страхования;
• применять четкие и справедливые правила регулирования деятельности работников;
• оплачивать труд выше прожиточного минимума;
• не привлекать подчиненных к принятию рискованных решений и совершению рискованных действий;
• обеспечивать гарантии стабильной работы, медицинского обслуживания, получения пенсий;
• обеспечивать возможности обучения и образования для создания стабильности в работе;
• создать работникам безопасные условия труда;
• снабдить работников защитной одеждой;
• установить специальное оборудование на рабочих местах;
• обеспечить работников безопасными инструментами и приборами.

К примеру, возможность вашего сотрудника без особых проблем забронировать гостиницу в Киевеи поехать туда в отпуск, удовлетворяет сразу несколько его потребностей, как первичных, так и социальных. Помимо полноценного отдыха такой сотрудник может значительно повысить свой авторитет и самоуважение. В тоже время, ваш сотрудник, получающий недостаточное материальное вознаграждение, изучая гостиницы Киева, ценыкоторых ему явно не по карману, чувствует неудовлетворенность своих потребностей.

Конечно, эти примеры абстрактны и удовлетворение потребностей индивидуально в каждом отдельном случае. Тем не менее, изучение потребностей своих работников позволяет значительно повысить эффективность адаптации и мотивации труда.

3.   Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека.

• Социальные контакты, кото­рые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказываю­щим положительное влияние на их трудовую адаптацию.
• Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе.
• Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

Чтобы помочь работникам в удовлетворении этой группы потребностей:

• организуются коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплотить рабочий коллектив - общие празднования знаменательных для организации событий и дат, выезды на природу.
• создаются формальные и неформальные группы, вдохновлять работников на создание групп и команд, создавать условия и позволять одной и той же группе людей работать и отдыхать вместе, чтобы укрепить и облегчить их взаимоотношения, позволять всем группам отличаться от других групп;
• давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;
• создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок;
• уделять большое значение наставничеству.Основная цель наставничества в организации – оказание помощи работникам (стажерам) в их профессиональном становлении, ускорение становления подшефного как квалифицированного специалиста, а также формирование в учреждениях кадрового ядра;
• откровенно обсуждать служебные вопросы с новыми сотрудниками, что позволяет как наставникам, так и руководителям организации лучше узнать жизнь коллектива, наметить мероприятия по его сплочению и закреплению вновь принятых на работу;
• проводить встречи, совещания для обмена профессиональными вопросами, обсуждать интересующие всех дела и вносить вклад в решение профессиональных проблем;
• использовать элементы фирменного стиля и корпоративной культуры (униформа, знамя, гимн фирмы, ритуалы, традиции, обряды);
• создавать на рабочих местах дух единого коллектива, команды;
• периодически напоминать сотрудникам, особенно занимающим невысокие должности, что руководство и коллеги их ценят.

Сокращение социальных взаимосвязей (рабочих контактов и неформальных дружеских отношений) часто ведет к неприятным эмоциональным переживаниям, возникновению комплекса неполноценности, самоощущению изгоя общества и т. п.

4.   Потребность в оценке и уважении. Потребности этой группы отражают желания людей быть сильными, компетентными, уверенными в себе и собственном положении, стремящимися к независимости и свободе. Сюда входят также потребности в престиже, репутации, служебно-профессиональном росте, лидерстве в коллективе, признании личных достижений, уважении со стороны окружающих.

• Люди стремятся занять опреде­ленное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.). Для многих людей, когда они выбирают место работы, соображе­ния престижа имеют очень большое (а иногда определяющее) значе­ние. Поскольку человек часто отождествляет себя с той организаци­ей, в которой он работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и дос­тойное место работы.
• Каждому человеку приятно ощущать свою незаменимость. Искусство управлять людьми – это умение дать понять каждому работнику, что его труд очень важен для общего успеха. Хорошая работа без признания приводит работника к разочарованию.
• В команде человек испытывает удовольствие от своей собственной роли, чувствует себя комфортно, если ему предоставляются и адресуются заслуженные привилегии, отличающиеся от общей системы поощрений, за его личный вклад и достижения.
• Наиболее объективное и стабильное самоуважение основывается на заслуженном уважении других, а не на внешней славе, известности или незаслуженной лести.

Потребность в признании(уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.

Потребность в уваженииреализуется путем предоставления сотрудникам более содержательной, интересной работы, если для этого имеются соответствующие возможности.

• Менеджеру следует обеспечить обратную связь с подчиненными в соответствии с достигнутыми результатами работы, что позволит добиться объективной оценки их усилий.
• Рекомендуется привлечение сотрудников к определению целей предприятия и выработке необходимых решений. В этом случае персонал компании будет чувствовать свою причастность к общему делу.
• Менеджеру можно делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия, для того чтобы сотрудники увеличивали свой профессиональный опыт.
• Наиболее способных работников, которые показали реальные успехи в труде, следует продвигать вверх по служебной лестнице.
• Для повышения компетентности сотрудников менеджер должен организовать постоянный процесс переподготовки и повышения квалификации персонала.
• Для удовлетворения этой группы потребностей может служить сло­жившаяся в организации система оплаты труда, система оценки рабо­чих результатов, система должностного и профессионального роста и планирования карьеры.
• Кроме того, для удовлетворения потребности работников в оценке и уважении в организации могут устраиваться торжественные мероприятия, на которых отмечаются заслуги наиболее отличившихся сотрудников. Формы признания заслуг могут быть са­мыми разными - от наделения отдельных людей определенными приви­легиями (отдельный кабинет, служебная автомашина) до заметок в ме­стных органах печати или вручения недорогих сувениров.
• Практически для всех организаций, добившихся значительных успехов и ставших признанными мировыми лидерами, программы обеспечения признания и поощрения за достижения в работе являются обязательным элементом системы управления персоналом.
• Необходимо предлагать подчиненным более содержательную, интересную, ответственную работу;
• Важно - относиться к сотрудникам и подчиненным с уважением.
• Систематически высоко оценивать проявленную инициативу, творческое отношение к делу, использовать различные формы выражения признания заслуг подчиненных.
• Постоянно привлекать подчиненных к формулированию целей организации и выработке решений, прислушиваться к их мнению.
• Умело делегировать подчиненным дополнительные задачи и полномочия.
• Способствовать продвижению подчиненных по служебной лестнице, обеспечивать возможности обучения и переподготовки, которые повышают уровень их профессионализма.
• Важно обеспечивать достойные, комфортные условия на работе, адекватную оплату труда, внешние символы служебного статуса (названия должностей, титулы, звания).

5.   Потребность в самоактуализации - это желание максимально peaлизовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с вы­сокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на мак­симуме своих возможностей. Это делает их самым ценным резервом организации. Создание необходимых условий для использования этого резерва - это важнейший шаг, способствующий повышению конкурентоспособности и эффективности организации. Удовлетворение потребностей людей в самореализации (самовыражении) – это наиболее трудно реализуемая задача менеджера. Трудности здесь проистекают от восприятия человека как неповторимой и одновременно сложной личности. Основными направлениями реализации таких потребностей являются: обеспечение необходимых условий для профессионального роста сотрудников и, по возможности, полного использования их потенциала; предоставление работникам сложной и ответственной работы; развитие у сотрудников творческих способностей; участие в принятии сложных и ответственных решений; предоставление работы, требующей принятия самостоятельных решений. В этом случае создаются предпосылки для превращения труда из средства заработка в средство самовыражения и развития личности.

Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация - явление врожденное, она входит в природу человека.

Потребности подчиненных в самовыражении:

• обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;
• поручать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач;
• поощрять и развивать у подчиненных творческие способности, привлекать их к работе, требующей изобретательности и созидательности;
• привлекать подчиненных к общественной деятельности в организации.

Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

• обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;
• давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;
• поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Для эффективного управления людьми необходимо:

- возложить на них персональную ответственность за выполнение производственных заданий;

- дать им возможность проявить, реализовать себя, давая им своеобразную, оригинальную работу, требующую изобретательности, и при этом предоставить большую свободу в выборе средств достижения поставленных целей и решения задач.

6. Власть и оказание влияния. В условиях организации этот мотив может проявляться не только в стремлении человека оказывать вли­яние на других людей, но и в желании осуществлять контроль за своей рабочей ситуацией, в стремлении к большей самостоятель­ности в работе. Учет этой группы потребностей проявляется в том, что все нарастающее число компаний готовы делегировать боль­ше полномочий и ответственности своим сотрудникам.

7. Потребность в достижении. Потребность в достижении высоко­го результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет боль­шое значение для понимания рабочего поведения человека. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя довольно сложные цели и идут на рассчитанный риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того, они стремятся получать обратную связь отно­сительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Успеш­ные компании стремятся как можно лучше использовать эту группу потребностей, организуя конкурсы и соревнования, награждая лучших сотрудников, формируя проектные (целевые) группы, которым поруча­ется решение особо важных проблем, создание новых продуктов.

Потребность в достижении результата многие ученые рассматрива­ют как важнейший фактор, оказывающий влияние на рабочее поведе­ние человека. Работники с высокой потребностью в достижении стре­мятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа. Работники с низкой потреб­ностью достижения предпочитают стабильные, надежные, предсказуе­мые ситуации. Они болезненно относятся к формальному, жесткому кон­тролю, предпочитая более мягкие формы контроля.