Для чого проводять співбесіди

Як відомо, в світі ефективно працюють дві системи кадрового діловодства – американська та японська. При використанні американської системи складається профіль вакансії, де прописуються критерії та вимоги до кандидата – професійні якості та індивідуальні риси майбутнього працівника.

Роботодавець шукає людину, яка би максимально точно відповідала прописаним вимогам. Тобто - ідеального кандидата. В цьому полягає складність підбору. Кандидат, не відповідаючи деяким параметрам, може мати одну-дві риси або якості, які компенсують нехватку інших. Наприклад, кандидат не має вищої освіти, але отримав потрібний для даної вакансії досвід роботи, недостатній досвід може бути компенсований вмінням швидко навчатись та гарною пам`яттю, замість курсів діловодства для секретаря – знання англійської мови та приємна зовнішність, незнання жодного реєстратора касових операцій – вміння швидко рахувати і т.д.

Для японської системи притаманне використання багатоступеневих адаптаційних заходів, наставництва, ведення спеціаліста, стажування. Враховуючи «багаж» кандидата, його освіту, знання, навички, вміння та бажання, йому знаходять місце на підприємстві чи організації. В Україні така система зустрічається в сфері освіти, медичних закладів, бюджетних організацій.

Але в любому випадку особливості кандидата, перевірку біографічних даних, відповідність характеристик, або компетенцій майбутнього працівника, бізнес-процесам, що протікають на підприємстві, функціональним обов`язкам, цілям та цінностям компанії, стилю керівництва, етапу розвитку організації, а  також конгруентність кандидата, його винахідливість, стресостійкість, швидку реакцію, почуття гумору можна перевірити на очній зустрічі в приміщенні компанії або поза її межами. Тобто на співбесіді.

Відповідність критеріям, наявність досвіду – ще не гарантія 100%-ої ефективності кандидата на робочому місці. Якщо кандидат виконував конкретну роботу раніше, ще не означає, що буде також  виконувати і зараз. І навпаки. Якщо не було досвіду в минулому, то не зможе робити зараз. Резюме кандидата дає багато інформації про нього, якщо вміти читати поміж строк. Але то все будуть гіпотези, які можна підтвердити або спростувати на співбесіді.

Отже, цілі зустрічі з кандидатом, або співбесіди:

1. Знайомство з кандидатом (увага на пунктуальність, стиль одягу, вміння триматися, мова).

2. Презентація компанії, розташування та умови на робочому місці.

3. Презентація кандидата.

4. Уточнення біографічних даних в резюме та експрес - огляд досвіду (можливо анкетування).

5. Перевірка компетенцій та особистісних якостей кандидата.

6. Визначення матеріальних очікувань.

7. Професійне тестування.

8. Психологічне тестування.

9. Уточнення функціональних обов`язків та специфіки співпраці.

10. Відповіді на питання кандидата.

11. Визначення подальших дій.

Основна мета зустрічі з кандидатом – отримання відповідей на питання:

- Чи відповідає кандидат вимогам організації?

- Чи підходять розташування фірми, графік та умови роботи, компенсація, цілі компанії – кандидату?

- Чи зуміє? Захоче? Зможе кандидат ефективно працювати в даній організації? 

 Принципи проведення співбесід:

- Не буває поганих чи гарних кандидатів. Є спеціаліст, який підходить або не підходить на конкретну вакансію.

- Співбесіда повинна нагадувати підписання партнерської угоди, в даному випадку - трудової угоди. Де одна сторона, кандидат, пропонує свій час, знання, вміння, інша сторона, роботодавець, готова оплатити послуги партнера.

В реальності, на жаль, спостерігаємо іншу картину. Де бідний кандидат, як зайчик, проситься на роботу, як безправний раб продає свою душу (час, не тільки робочий, а й вільний, призначений для відпочинку та сім`ї, здоров`я, сили, вижимає себе до останнього, підтверджуючи свою конкурентоспроможність та стресостійкість). А роботодавець жбурляє папкою, кричить або перевіряє сумку, намагаючись вивести кандидата з зони комфорту, надаючи перевагу методикам стрес-інтерв`ю.

Або інша крайність. У випадках зваблення, head-hunting, коли кандидат приймає імпульсивне рішення на користь роботодавця, як та ворона з байки Крилова, наслухавшись гарних обіцянок та не перевіривши інформацію про компанію.