Люди з особливими потребами в організації. Особливості введення в посаду

Працевлаштування та застосування праці інвалідів – питання, яке потребує особливої уваги кожного роботодавця, принаймні для тих підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності і виду діяльності, а також фізичних осіб-підприємців, що використовують найману працю (надалі – підприємства), в яких працюють за основним місцем роботи вісім і більше осіб, а також для всіх без винятку підприємств, де працює хоча б одна особа, визнана у встановленому порядку інвалідом.

Працевлаштуванню інвалідів сприяють:

• державна служба зайнятості;
• Фонд соціального захисту інвалідів;
• органи праці та соціального захисту населення;
• центри професійної реабілітації інвалідів і навчальні заклади системи Мінпраці України;
• Комісія з питань діяльності підприємств та організацій громадських організацій інвалідів;
• громадські організації інвалідів.

У взаємодії цих органів та організацій професійна реабілітація, професійне навчання та працевлаштування інвалідів розглядаються як основні складові процесу їх зайнятості, які взаємопов'язані між собою.

До зобов’язань підприємства входить:

• створення робочих місць для працевлаштування інвалідів (або спеціальні місця),
• забезпечення умов праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації,
• надання працівникові-інвалідові всіх передбачених законодавством соціально-економічних гарантій.

Тобто підприємство повинне:

• створити робочі місця;
• повідомити службу зайнятості про те, яку категорію інвалідів воно може прийняти на такі створені ним місця;
• служба зайнятості повинна скерувати на ці, створені підприємством робочі місця, зареєстрованих у ній інвалідів з урахуванням їх побажань, рекомендацій МСЕК і професійних навичок.

Рекомендації щодо працевлаштування осіб з інвалідністю:

1. У процесі прийому на роботу необхідно дотримуватися принципу недискримінації, щоб забезпечити максимальні вигоди для роботодавця та рівні можливості для кандидатів як з інвалідністю, так і без неї.

Роботодавці можуть, наприклад, зазначати в оголошеннях про вакантні посади, що вони дотримуються принципу недискримінації, розміщувати логотип, який свідчить про таку політику на підприємстві, зазначати, що уважно будуть розглядатися резюме осіб з інвалідністю або кандидатури будуть розглядатися лише на підставі їх умінь та здібностей.

2. Роботодавці повинні складати оголошення таким чином, щоб вони привертали увагу якомога більшої кількості кваліфікованих працівників з інвалідністю. Це можливо, наприклад, при проведенні консультацій зі службами зайнятості інвалідів або іншими спеціалізованими агенціями, розміщення оголошень таким чином, щоб вони були донесені до людей з різними видами інвалідності – у друкованих засобах, по радіо, телебаченню, у мережі Інтернет, і у різних форматах.

3. Якщо роботодавці вдаються до послуг агенцій працевлаштування, компетентні органи повинні співпрацювати з організаціями роботодавців, відповідними організаціями осіб з інвалідністю, та рекламними агенціями для розробки методів рекламування, які привертали б увагу тих осіб з інвалідністю, які шукають роботу.

4. Компетентні органи повинні допомагати роботодавцям таким чином, щоб полегшити процес прийому на роботу інвалідів через ефективно діючі служби працевлаштування. Компетентні органи також повинні сприяти наданню технічних консультацій, асигнувань на зарплату та інших доречних стимулів.

5. Організації роботодавців і працівників, а в разі необхідності і компетентні органи можуть підготувати директиви з метою сприяння зайнятості людей з інвалідністю у сільській та міській місцевостях. Ці директиви повинні відображати національні обставини та ситуацію у відповідних секторах.

6. Організації роботодавців можуть підтримувати прийом на роботу працівників з інвалідністю, співпрацюючи з агенціями працевлаштування, службами зайнятості та організаціями осіб з інвалідністю, щоб забезпечити відповідність наданих послуг потребам роботодавців.

Інтерв’ювання та тестування

1. Тестування та критерії відбору до прийому на роботу повинні базуватися на спеціальних навичках, знаннях та вміннях, що вважаються головними для конкретної вакансії. Тести повинні розроблятися обережно, з врахуванням їх доступності для осіб з інвалідністю – претендентів на робоче місце. Відповідно й критерії відбору повинні ретельно розглядатися, щоб раптом не вилучити осіб з інвалідністю із сфери зайнятості.

2. Учасники інтерв’ювання, як в державному так і в приватному секторах повинні забезпечуватися посібниками з проведення інтерв’ю та процесу відбору для осіб з інвалідністю.

3. Роботодавці повинні розглядати надання можливості кандидатам з інвалідністю брати участь в інтерв’ю та показувати свої вміння на рівних правах з іншими кандидатами, наприклад, дозволяючи присутність сурдоперекладача або адвоката.

4. Готуючи запрошення на інтерв'ю, роботодавці повинні заохочувати кандидатів заздалегідь повідомляти про усі специфічні потреби або пристосування, необхідні для участі в інтерв’ю.

5. Регулювання процесу найму з урахуванням різних потреб претендентів з інвалідністю на роботу та розумне обґрунтування таких регулювань повинно повідомлятися кандидатам та працівникам з інвалідністю.

Співбесіда із людиною з інвалідністю має свої особливості. Вони полягають у більшому, ніж зазвичай, обсягу інформації, яку потрібно отримати від претендента на посаду. Крім цього, люди з інвалідністю потребують більшої уваги, делікатності та більшого часу на проведення співбесіди.

Етап початку співбесіди спрямовується на встановлення довірливих відносин, емоційного контакту з претендентом, формування діалогу. Тут важливо виявити увагу, доброзичливість та емпатію до людини, проте не акцентувати увагу, без потреби, на його фізичні обмеження. Також важливо прояснити мету співбесіди – визначення проблем при працевлаштуванні та розробці заходів щодо їх подолання задля забезпечення кінцевої мети звернення - забезпечення зайнятості особи.

На етапі розвитку співбесіди відбувається збір інформації про претендента на посаду та розкриваються можливості підприємства стосовно його працевлаштування.

Для ефективного підбору працівника з інвалідністю важливо зібрати якомога більше інформації, яка має бути всебічною та об'єктивною. Джерелами інформації є:

• інтерв'ювання претендента на посаду, його представника або супроводжуючої особи;
• документи (висновки МСЕК, індивідуальна програма реабілітації, довідки, характеристики, записи трудової книжки тощо);
• спостереження за особливостями поведінки людини, її способами спілкування;
• запити про надання інформації, що стосується становища людини з інвалідністю, до працівників інших закладів, які працюють або раніше працювали з претендентом на посаду;
• консультації МСЕК, медичних установ, громадських організацій щодо існуючих способів вирішення подібних ситуацій (наприклад, щодо зручних та незручних умов праці, способів адаптації робочого місця, транспортування до місця роботи тощо);
• результати проведення тестування претендента на посаду.

Під час співбесіди (інтерв’ю) потрібно зібрати інформацію, а саме:

• Загальні відомості – прізвище, вік, адреса тощо.
• Освіта.
• Характер та причини інвалідності (вроджена, набута, нещасний випадок на виробництві тощо).
• Професійна кваліфікація, трудовий досвід (в тому числі до та після набуття інвалідності). Важливо також з'ясувати, чи дозволяє стан здоров'я працювати за первинною професією.
• Причини та тривалість безробіття.
• Рекомендації, що містяться в індивідуальній програмі реабілітації щодо професійної та трудової реабілітації особи.
• Професія (спеціальність), за якою людина бажає отримати роботу.
• Очікування від майбутнього робочого місця щодо умов праці, рівня заробітної плати, режиму праці і відпочинку тощо.
• Особливості стану здоров'я, які заважають йому працювати, та можливі шляхи їх подолання.
• Умови праці, які є непідходящими для людини з інвалідністю, та відомі способи їх нейтралізації.
• Особливі потреби, пов'язані зі станом здоров'я, у т.ч. із подоланням обмежених можливостей (наприклад, необхідність обладнання приміщення пандусами, періодичність і тривалість перерв у роботі, тривалість робочого часу тощо).
• Побажання та можливі обмеження людини щодо розташування місця роботи з погляду транспортної доступності.

Орієнтація працівника на роботу

1.  Роботодавці повинні орієнтувати компанію чи службу, виробниче середовище та роботу для кожного нового працівника з інвалідністю так само, як і для працівників без інвалідності.

2.  Роботодавці повинні забезпечувати, щоб уся інформація, яка вважається основною для роботи та робочого місця, така як інструкція з виконання роботи, робочі посібники, інформація про правила внутрішнього розпорядку, процедури розгляду скарг, а також процедури техніки безпеки та гігієни праці повідомлялася працівникам з інвалідністю, таким чином, щоб забезпечити їх повну інформованість.

3.  Пропонуючи роботу кандидату з інвалідністю, роботодавець повинен враховувати усі запропоновані пристосування виробничого середовища, робочого місця, графіка роботи або навчання, пов’язані з інвалідністю, та консультуватися з кандидатом в подальшому. Під час такої бесіди повинно обговорюватися будь-яке необхідне професійне навчання або особиста підтримка.

4.  Консультації повинні проводитися з представниками працівників та колегами по роботі стосовно будь-яких значних пристосувань, що були зроблені або плануються, з метою урахування спеціальних потреб працівника з інвалідністю.

5.  Роботодавці повинні співпрацювати з компетентними органами або іншими відповідними агенціями у сприянні організації курсів для менеджерів, керівників або співробітників, які хочуть вивчати альтернативні комунікативні технології з метою кращого спілкування з тими колегами по роботі, які мають труднощі, пов’язані з мовленням, слухом або розумінням вербальної мови.

6.  Одразу після найму особи з інвалідністю важливим у забезпеченні швидкого визначення та вирішення проблем, які можуть виникнути, є надання подальших послуг. У цьому контексті роботодавці та працівники з інвалідністю можуть отримати користь від постійного зв’язку з службами зайнятості та іншими відповідними агенціями. У разі необхідності роботодавці повинні проводити консультації безпосередньо з цими службами та агенціями та допомагати працівникам з інвалідністю також підтримувати цей зв’язок з метою сприяння їх достатній інтеграції в роботу.

Розвиток кар’єри

1. Працівникам з інвалідністю повинні надаватися рівні можливості на робочому місці для розвитку навичок та здобуття досвіду, необхідного для просування по службі.

2. Інформація про розвиток кар’єри та можливості просування по службі повинна бути доступною та повідомлятися у формах, доступних для працівників з різними формами інвалідності на підприємстві. Доступності такої інформації, що подається в електронному вигляді, повинна приділятися особлива увага.

3.  Працівники з інвалідністю повинні заохочуватися у поданні заяв на просування по службі, особливо, якщо виявляється, що вони не можуть цього зробити через стан здоров’я або іншу перешкоду, що пов’язана з їх інвалідністю або через приписувані перешкоди в робочому оточенні.

4.  Розглядаючи можливість просування працівників по службі роботодавці повинні враховувати їх попередній досвід, якщо такий був, сферу компетенції, рівень вмінь та здібностей на додаток до формальних кваліфікацій, що відповідають вимогам до конкретної роботи.

Можливості навчання за рахунок роботодавця, забезпечення посібниками та організація курсів.

1. Слід розвивати та розширювати можливості для працівників з інвалідністю проходити програми виробничого навчання. Компетентні органи або організації осіб з інвалідністю або для таких осіб повинні, де це необхідно, сприяти використанню читців, перекладачів та адаптованих матеріалів.

2. Роботодавці повинні розглядати регулювання календарного плану, місць зустрічей та програм з метою сприяння максимального залучення осіб з інвалідністю до заходів, спрямованих на розвиток професійної діяльності усіх працівників.

3. При розробці навчальних програм роботодавці або групи роботодавців повинні забезпечувати доступність таких програм для осіб з інвалідністю.

4. Навчальні посібники та матеріали повинні бути доступними для осіб з вадами спілкування та розумовими вадами, включаючи альтернативні форми друкованих матеріалів та, коли виникає потреба, використання наочності замість тексту.