Про ефективну мотивацію персоналу

Мотиваційне поле підприємства – це запорука високого прибутку цього ж підприємства. Чим краще працює співробітник, тим вищий рівень продаж; чим більше відкритий до клієнта продавець, тим більше грошей залишить покупець у магазині; задоволений менеджер з продажів працює ще більш сумлінно, коли розуміє важливість свого внеску в загальний результат.

Але чи завжди продавець відкритий? Чи кожен день він приходить на своє робоче місце з повним відчуттям правильності того, що він робить? На жаль, ні! Близько 85% (!) співробітників (в середньому) організації незадоволені тим, що вони роблять. Але це не від того, що сама по собі робота нудна, а від того, що їх очікування від такої роботи не збігаються з кінцевим результатом.

Вся діяльність менеджера організації повинна бути спрямована на створення сприятливого мікроклімату в колективі. Власне, основна задача менеджера не в налагодженні роботи верстата, а саме в створенні достатньої кількості інструментів підвищення мотивації працівника і перетворення їх в дієву «машину», що працює як по маслу.

Цього можна досягти через введення в дію алгоритму злагоджених кроків:

1) визначити, чого очікує співробітник компанії шляхом проведення опитування (визначення справжніх потреб під час співбесіди, якщо ж цього зроблено не було, то організація повинна провести подібну процедуру через анкетування); для неприбуткових громадських організацій вивчення пріоритетів та запитів нового члена також не менш важливе, оскільки без подібних процедур «вибуття» такого активіста в перші місяці просто неминуче;

2) оголосити співробітникам про цінності компанії, її завдання, цілі, головної місії і, безумовно, очікувані результати; мова про те, що такі завдання перед організацією повинні бути однозначно, чітко усвідомлені і детально прописані, а також донесені до колективу; це може відбуватися на етапі входження в колектив нового працівника, бути пам’яткою члена трудового колективу чи записані безпосередньо в стратегії організації (про неї теж повинен знати кожен працівник без винятку);

3) зібрати пропозиції співробітників в напрямку поліпшення умов; не зважаючи на те, що може скластися з першого погляду, що все ідеально, завжди знайдеться хтось, хто може запропонувати зробити краще; пропозиції краще збирати «закритим» типом, тоді це дасть значно більший ефект і кожен зможе більш відкрито висловити свої побажання; в організаціях, де високий рівень комунікацій, «закритих» зборів інформації бути не повинно, бо це може підірвати такі комунікації, тут краще робити відкритий збір думок і пропозицій;

4) систематично проводити аналіз досягнень колективу; оцінка персоналу дасть можливість розробити ефективну систему нагород та премій; звання «кращих» працівників тижня чи місяця дадуть можливість самовиразитись і самореалізуватись тим, хто такі запити робив на етапі входження в трудовий колектив;

5) виключно відкрита політика видачі премій; ефективна система оцінювання дасть можливість зробити преміювання справедливим і відкритим для всіх;

6) проведення корпоративних зустрічей; одне свято в рік – мінімально, що може робити організація; збиратися спільно в неформальній обстановці необхідно. Як показує світовий досвід, під час таких корпоративних зустрічей виникає близько 50% найбільш прибуткових проектів та ідей, що розвивають бізнес; а ще такі заходи об’єднують, колектив стає більш дружним, перетворюється в єдину злагоджену команду зі спільними цілями, цінностями та потребами і працюють на спільний кінцевий результат;

7) гуртки якості за принципом японського досвіду; вітчизняні роботодавці частенько залишають без супроводу входження в колектив нового працівника і у зв’язку із цим адаптаційний період дуже великий, а отже ефективність від діяльності такого працівника надзвичайно невелика на початковій стадії. Варто запровадити наставництво. Вже всередині трудового колективу обмін досвідом – це важлива річ. Тому варто ввести постійний обмін досвідом шляхом запровадження неформального спілкування по професійних та непрофесійних питаннях;

8) частіше зустрічатися з колективом. Такі зустрічі – це не обов’язково формат радянських і пострадянських «лєтучок», а формат спілкування «ранкова кава», до прикладу.

Якщо в роботі встановлено принцип поваги думки кожного учасника виробничого процесу, то мотивація сама по собі буде самокерованою, а значить - найбільш ефективною.