Проблема низької мотивації безробітних до працевлаштування

Процеси, що відбуваються в економіці України, усе гостріше ставлять проблему зайнятості населення. Безробіття було і залишається однією з найгостріших соціальних проблем, яка, крім того, є також серйозною психологічною проблемою українців.

Проблемі зайнятості населення присвячено чимало наукових досліджень. Їх результати широко висвітлені у працях провідних українських вчених: С.І Бандура, Д.П.Богині, О.А. Бугуцького, В.В. Вітвіцького, С.О.Гудзинського, Т.М. Кір'ян, А.М. Колоти, Ю.М. Краснова, В.Я. Месель-Веселяка, П.Т. Саблука, Ю.С. Серьогіної,О.В.Чурилової та інших. Віддаючи належне науковим розробкам зазначених вчених, а в багатьох випадках їх основоположному внеску у вирішення теоретико-методичних проблем зайнятості та ринку праці, необхідно зазначити, що питання зайнятості населення все ще недостатньо вивчені, особливо психологічні аспекти цієї проблеми,та не отримали належного висвітлення як у науковій літературі, так і в нормативних матеріалах органів державної влади.

За економічним словником - довідником професора С.В. Мочерного безробіття- це соціальне явище, при якому певна кількість працездатних людей не може знайти собі роботу.

Чурилова О.В. визначає безробіття  як  соціально-економічне явище, пов’язане з перевищенням пропозиції робочої сили відносно попиту на неї, стан зайнятості частини економічно активного населення.

Серьогіна Ю.С.   вважає,  що стан безробіття базується на трьох критеріях, які повинні задовільнятись одночасно:

• “без роботи”, тобто відсутність роботи за наймом або самозайнятості;
• “готовність і здатність працювати у даний час”;
• “пошук роботи”.

Соціальною службою захисту населення є державна служба зайнятості, основне завдання якої – реалізація державної політики зайнятості в країні. Служба зайнятості у сучасних умовах спрямовує свої зусилля на організацію профорієнтаційної роботи, професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, сприяння розвитку підприємницької діяльності, надання дотації, організацію громадських робіт тощо.

Центр зайнятості має реальну змогу залучати безробітних до роботи. В першу чергу, влаштовуються безробітні квотних категорій: жінки, які мають дітей до 6 років; молодь, яка закінчила навчання у середній школі та ВНЗ; особи, звільнені з місць покарання; особи передпенсійного віку (за 2 роки до виходу на пенсію).

Важливим напрямом запобігання безробіттю серед молоді є реалізація спеціалізованих програм, які забезпечують розширення зайнятості молоді шляхом створення для неї додаткових робочих місць без великих матеріальних витрат, зокрема шляхом організації сезонної і тимчасової участі в проведенні сільськогосподарських робіт, обслуговуванні і ремонті сільськогосподарської техніки, транспортуванні і реалізації врожаю, через надання   допомоги  інвалідам, людям похилого віку,  дитячим  будинкам та інше.

Особливої уваги заслуговує розгляд безробіття серед сільського населення. Дослідження показали, що в сільській місцевості України відбувається значний спад економічної активності населення. На селі особливо відчутно проявляють себе нові, не зовсім властиві раніше проблеми зайнятості. Сільське господарство, яке вважалося однією з найбільш трудомістких галузей і постійно потребувало залучення додаткової робочої сили, тепер саме вивільнює її.

Активно працюючи в програмі соціальних тренінгів-семінарів для роботодавців та безробітних, майже кожне зайняття стикаємось з ось якою дилемою. Роботодавці висловлюють думку про складність підбору кадрів потрібної спеціальності або необхідної кваліфікації, тобто немає кому працювати.  Займатись же серйозно розвитком персоналу, витрачати час та кошти на навчання підприємці зараз не готові. В більшості своїй не мають можливостей та бажання. Безробітні, або тимчасово непрацюючі, особливо в районах Житомирської області скаржаться на відсутність вільних вакансій. „Немає роботи”, - говорять безробітні. І небезпідставно. Наприклад, в Радомишльському РЦЗ на кінець І-го кварталу 2011 року на обліку перебувало близько 200 осіб, кількість запропонованих вакансій на той час дорівнює 0. У Баранівському РЦЗ на 800 чоловік, які отримали статус безробітного, пропонують всього лише 20 вакансій. Але це не означає, що роботи в області немає. Не секрет, що загалом через центри зайнятості можна знайти мало оплачувану, некваліфіковану роботу. А на престижні, перспективні, цікаві вакансії роботодавці підшукують кадри, застосовуючи частіше свої особисті резерви та джерела, які звичайно, теж не гарантують успіх.

Звернемось до теорії. Привести у дію організовану систему для отримання необхідного результату можливо лише шляхом певного впливу на неї управляючого органу або особи. Необхідні певні інструменти впливу на елементи системи, щоб вона почала своє функціонування. Одним із таких інструментів є мотивація. Для того, щоб ефективно рухатися до мети, керівник має не тільки спланувати і організувати роботу, але й примусити людей виконувати її згідно до опрацьованого плану. Мотивація у широкому розумінні – це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.Із цього визначення можна зробити висновок, що ефективна реалізація функції мотивації потребує:

• усвідомлення того, що спонукає працівника до праці;
• розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

Психологія і соціологія розглядають спонукання як поведінкове виявлення потреб, сконцентрованих на досягненні цілей.

Потреба – це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами.Потреби поділяють на:

• потреби першого роду (первісні), які за своєю сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо);
• потреби другого роду (вторинні), які носять соціально - психологічний характер (потреби в повазі, владі, визнанні заслуг тощо).

Потреби першого роду закладені в людину генетично, а другого – є наслідком її соціальної життєдіяльності.

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише спостерігаючи поведінку людей.

Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї прагнення здійснити конкретні дії, спрямовані на задоволення цієї потреби. Такий процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання – це потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій. При цьому конкретні дії людини розглядаються як засіб задоволення потреби.

Коли людина досягає поставленої мети, її потреба може бути:

• задоволена;
• частково задоволена;
• незадоволена.

Ступінь задоволення потреби впливає на спонукання (чи мотиви) поведінки людини в майбутньому.

Перспектива якісного підбору персоналу, на мою думку, полягає саме в підборі кадрів за психологічними властивостями, враховуючи моральні якості людини та внутрішню мотивацію до праці, з подальшим навчанням та розвитком працівників вже на місцях. Адже навчити можна, а переробити характер – ні. Підбором персоналу повинен займатись спеціаліст. Це може бути психолог у штатному складі підприємства, робітник відділу кадрів з психологічною освітою, або можна залучити такого спеціаліста зі сторони. На жаль в нашій країні існує  хибне враження, що психологом  може працювати кожен, адже сучасне життя вимагає від людини любої професії знання хоча б азів психології. Але для такої роботи потрібні спеціальні знання і певна особлива підготовка. І як зізнаються самі керівники підприємств, що підбір кадрів у них на підприємствах відбувається дещо інтуїтивно.

„Американська” система кадрової діяльності, яка переважно використовується на українських підприємствах, має значні недоліки, вона сприяє плинності персоналу. Адже підбираючи працівника під дану вакансію, маємо на увазі ідеального спеціаліста, якості якого відповідають вимогам професіограми або профілю спеціальності, і якого, звичайно, не існує, як не існує ідеального поєднання психологічних особливостей, моральних якостей і необхідної кваліфікації, необхідної кількості і якості певних навичок, якими повинен володіти спеціаліст. Можливо, і тому що справжній професіонал завжди розвивається, прагне до отримання нових навичок, знань, корисного досвіду, усвідомлює свій поточний рівень і знає свій потенціал, бачить напрямки розвитку. Цінність людини можна побачити по тому, як вона веде себе у важких ситуаціях. Професіонал, якщо він знаходиться у несприятливих для нього умовах, працює добре; а якщо у нього все гаразд, він працює на „відмінно”. Спостерігаючи за працею справжнього професіонала, ніколи не можна зрозуміти, багато він отримує за свій труд, чи взагалі працює безкоштовно.

Мотивація професіонала базується на трьох китах:

• отримання нового досвіду, і як наслідок зростання його ціни на ринку праці;
• покращення матеріального становища, щоб збільшити можливості для розвитку та відпочинку, тим самим і для росту ефективності діяльності;
• визнання, повага суспільства.

Тобто, навички, гроші, статус. Саме в такій послідовності. Спеціаліст з такою установкою матиме великі перспективи і обов’язково досягне успіху. Але, на жаль, у нашому суспільстві, переважно суспільстві любителів, професіонали мало цінуються як основний капітал в бізнесі – людський капітал, без розвитку якого неможливий розвиток підприємства. Тому і „японська” система кадрового діловодства не може бути застосована в сучасних українських організаціях. Часто призначають людину на робоче місце, ніби кидаючи в воду: випливе - не випливе, або використовуючи систему штрафів, знижує мотивацію і економія на заробітній платні.

Для нового на підприємстві працівника потрібно створити сприятливі умови для успішної адаптації в колективі, використовувати наставництво, проводити навчання, попередню діагностику для виявлення потреб людини, щоб розробити ефективні заходи для зовнішньої мотивації.

Для сталого колективу такими заходами можуть бути – періодична діагностика для виявлення потенціалу і ефективного його використання на користь організації, щоб відзначити або преміювати сумлінних працівників; підвищення культури спілкування в колективі шляхом введення елементів корпоративної культури та формування традицій; формулювання вищої мети діяльності підприємства, подальшого звертання до неї, співставлення цілей роботи з такою над-метою. У великих людей та копаній існує така найвища мета. Лев Миколайович Толстой все життя прагнув до самовдосконалення, і це над-завдання проходить червоною стрічкою через всі його твори. Достоєвський все життя шукав в людях бога і чорта. Це надихнуло його на написання „Братів Карамазових”, „Злочин та покарання”. Пошуки бога і були його найвищим завданням. Чехов висміював міщанство, вульгарність людей, і мріяв про краще життя. Боротьба за таке життя та прагнення до нього стали найвищою метою його творів. Всім відома компанія Google формулює своє над-завдання так: „Місія Google полягає в організації світової інформації, забезпеченні її доступності і користі для всіх”. Над-мета операторів мобільного зв’язку може бути сформульована так: „Надавати доступний кожному зв’язок в любому куточку Світу”. Для таксистів: зробити поїздку швидкою та цікавою, допомагати людям робити найважливіші для них справи вчасно. Для швачок: допомагати людям підкреслити свої позитивні риси, стати красивішими і добрішими. І т.д. Тобто можна придумати над-завдання для любої професії і таким чином надихнути колектив.

На своїх тренінгах ми якомога частіше звертаємо увагу учасників на те, що потрібно читати, читати більше і якіснішу літературу. Адже в книгах дані відповіді на всі існуючі важливі проблеми людства: як стати багатим та впливовим? як стати щасливим? як знайти любов або зберегти сім’ю? як поправити своє здоров’я та на інші вічні питання. Таким чином, над-мету проведення соціальних тренінгів ми бачимо так: підвищити внутрішню мотивацію учасників до пошуку роботи, надихнути на позитивні зміни в їхньому житті, шляхом самопізнання допомогти знайти способи самовдосконалення для підвищення самооцінки, підвищення рівня і покращення якості життя.

Ще один з видів мотивації – створення фонду допомоги при народженні дитини, похованні близьких або членів родини працюючого, благодійних заходів або подарунків на день народження. Як це роблять в громадській організації ТС ТСОУ (ДОСААФ), директором якої є Ніколусь Михайло Олександрович. Навіть при не дуже високій заробітній платі, високих вимогах до працюючих, персонал оцінить таку турботу організації. Це прояв саме тої стабільності, якої не вистачає людям в сучасній Україні.

Після кризи українці стали дуже обережними, зникли рештки довіри до влади. Люди почувають себе дещо безпорадними, хоча перша розгубленість вже минула, але зберігається стійкий стан стресу. Соціологи все частіше говорять про синдром кризи, що вплине на психологічний стан українців на десятиліття. Хоча й існує стереотип про пасивність слов’янської нації, схильність до апатії, депресивність, але наші люди в сучасних несприятливих умовах намагаються знайти вихід, вже не розраховуючи на підтримку держави, використовуючи субсидії, соціальну допомогу як додаткове джерело доходу. Українці працюють за кордоном, працюють на сезонних роботах по пів року, а потім за відсутності такої роботи реєструються в службі зайнятості, щоб отримати статус безробітного і отримувати допомогу по безробіттю на останні пів року. Рівень цін на продукти, промислові вироби та послуги в Україні незрівняно високий в порівнянні з заробітною платою. Для багатьох наших співвітчизників, особливо в районних центрах, селах, основними проблемами стали: як прогодувати свою родину, та як захистити себе та членів родини від економічної та політичної нестабільності в країні. Як наслідок, за даними соціального опитування та нашим досвідом роботи в центрах зайнятості, потреби українців часто не виходять за рівень фізіологічних. Круг інтересів наших громадян людей обмежується інтересами їх родини, здоров’я та добробуту її членів. Під час тренінгів для безробітних учасники виконують таке завдання: потрібно написати свої побажання, а можливо і вимоги, до майбутнього місця роботи і майбутнього роботодавця. І як правило на першому місці вказують про безпечні умови праці, на другому – достойна заробітна плата, рідше – повага з боку керівництва, і рідко йде мова про цікавий зміст завдань, потребу в приналежності та самореалізацію.

Використовуючи тести на самооцінку, методики самопізнання, робимо висновок, що безробітні учасники не тільки не знають свої сильні сторони, але взагалі соромляться, не люблять і не хочуть про себе говорити, є дещо зажатими. І звичайно не зорієнтовані на ринку праці, не можуть визначити свою ключову перевагу як працівника, не знають попиту на ринку, не готові брати активну участь в конкурентній боротьбі за гарне місце роботи, не вірять в себе. Все це впливає на якість та стиль їх життя.

Судячи з відгуків учасників та працівників центрів зайнятості, які присутні на кожному зайнятті, а також інформації в оцінювальних анкетах після тренінгів, де учасники висловлюють побажання та зауваження, такі соціальні тренінги в деякій мірі досягають своєї мети. Адже вони сприяють роздумам про своє місце на ринку праці, усвідомленню необхідності планування трудової діяльності, і кар’єри також, необхідність активного та цілеспрямованого пошуку роботи, набуття нових навичок та корисного досвіду.

На своїх заняттях часто використовуємо показовий тест Дембо-Рубінштейн. На шкалі між двома відмітками: нижньою відміткою – де знаходяться люди недалекі, нерозумні, і вищою відміткою, де за умовою розміщені люди дуже розумні, мудрі, пропонуємо учасникам приблизно відмітити свій рівень. Майже завжди отримуємо передбачуваний результат. Тобто учасники відмічають себе трохи вище половини шкали, ближче до людей розумних. Ми розповідаємо, що це норма, і означає, що кожна людина про себе гарної думки. Кожна людина народжена для досягнення успіху, і може реалізувати себе у житті найкращим чином. Потрібно знати, чого вона хоче і правильно презентувати себе.

Постає важливе питання: чому при такому великому спектрі послуг центра зайнятості (це і роз’яснювальна робота, тренінги, семінари, програми працевлаштування – стажування, дотація, курси перекваліфікації) безробітні не можуть зорієнтуватися на ринку праці, чому така низька мотивація до працевлаштування?

Дослідивши 10 груп безробітних по 15 чоловік в кожній, ми виявили занадто високий рівень стресу, за Г.Селье більше 30 балів, що свідчить про стан сильного стресу. Саме хронічний стресс призводить до зниження самооцінки та пасивності при пошуку роботи. Це пов'язано з двома причинами: біохімічною (при тривалій напрузі поступово виникає виснаження запасів адаптаційної енергії) і чисто психологічною (якщо людина довго не може впоратися з джерелом своїх неприємностей, у нього виникає відчуття безсилля перед ситуацією і відчуття безнадійності положення, що посилює тягар стресу). Безробітні потребують не просто підтримки, матеріальної та інформаційної, а насамперед психологічного консультування. Це підтверджується їх зацікавленістю в таких заняттях, намаганням залишитись після тренінгу, отримати поради щодо особистих проблем, особисту консультацію спеціаліста.

ЛІТЕРАТУРА

1.         Безугла Я.І. Актуальні проблеми соціального забезпечення і захисту в Україні //Проблеми соціального захисту в Україні: Матеріали наук. - практ. конф. 20-21 червня 2001 р. - Чернігів, 1996. - с. 6-14.

2.         Васильченко, В. С. Державне регулювання зайнятості : навч. посіб. / В. С. Васильченко. – К. : КНЕУ, 2003. – 252 с.

3.         Котова О.В. Державна молодіжна політика: проблеми працевлаштування молоді// Наукові доробки молоді – вирішенню проблем європейської інтеграції. – 2008. – Т.1 – с. 38-40.

4.         Купець О.В. Оптимізація роботи державної служби зайнятості з безробітними // Формування ринкової економіки: Зб. наук. пр. Спец. вип. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. - К.: КНЕУ, 2007. - Т. 1. - Ч. І. - С. 452-459.

5.         Купець О.В. Безробіття в умовах реформування економіки // Наукові записки НаУКМА. Серія: Економічні науки. - 2009. - Т. 18. - С. 31-37.

6.         Офіційний сайт Державного комітету статистики [Електронний ресурс]. – Режим доступу:   http://www.ukrstat.gov.ua/

7.         Прушківська Е.В. Світовий досвід та основні напрями державного регулювання зайнятості в Україні// Держава та регіони. – 2008. – № 4. – с. 182-186.

8.         Чурилова О.А. / Безробіття в Україні: причини, види, наслідки // Наукові доробки молоді – вирішенню проблем європ. інтеграції: зб. наук. статтей у 2 т. –х.: Континент, 2008. – №12 с. 182-184

9.         Щокін Г.В. Практична психологія менеджменту: Як робити кар’єру. Як будувати організацію: Науково-практичний посібник.- К.: Україна, 1994.-399 с.

10.      Райгородский Д.Я. Практическая психодагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2002.- 672 с.

11.      Вивчення особистості майбутнього психолога. Методична розробка доцента кафедри психології та педагогіки факультету післядипломної освіти та довузівської підготовки кандидата пед.наук Мірошніченко О.А.:ЖДУ ім.І.Франка, Житомир, 2010р. - 177с.

12.      Психологія бизнесу: Хрестоматія/ Сост.К.В.Сельчонок. – Мн.: Харвест, 1998. – 496 с.

13.      Грецов А.Г. Вибираємо професію. Поради практикуючого психолога. – Спб.: Пітер, 2088.- 224с.

14.      Літвак М.Є. Якщо хочеш бути щасливим: уч.посібник по психотерапії і психології спілкування/ М.Е.Літвак. – Изд.21-е. – Ростовн/Д:Фенікс, 2010. – 603.

15.      Органайзер пошуку роботи. Державна служба зайнятості України.