Процветание вашей Компнии: как увидеть невидимое?

(Системно-феноменологический подход  по Берту Хеллингеру)

Каждый руководитель организации хочет, чтобы его компания процветала, была достойным местом, объединяющим  команду единомышленников, была узнаваемой на рынке и ее продукты или услуги были всегда востребованы и любимы. Но, как этого добиться?

Сегодняшний бизнес-мир поразительно сложно устроен и абсолютно не прогнозирован. Правила игры постоянно меняются.  Будущее все тяжелее предсказать  с помощью  традиционных  линейных  и рациональных методов. Да и в настоящем , сейчас очень нелегко разобраться, используя только анализ.

Между тем, вопросы: что происходит в компании (Почему уходят работники? Почему при таких больших вложениях нет ощутимых результатов? Почему высокопрофессиональный топ-менеджер с опытом работы  в двух компаниях, в этой компании не может проявить себя? Будет ли новый продукт востребован на рынке? и т.д.) и что с этим делать, волнуют  любого руководителя. Иногда кажется, что причина в конкретном работнике, или в конкретном бизнес-процессе. Возможно, что это так, и работа над оптимизацией бизнес-процессов, или  индивидуальная ( групповая) работа с персоналом могут повысить эффективность организации. Но, как показывает опыт, это очень часто  приносит  кратковременные результаты и все возвращается «на круги своя».  Здесь очень важно понимать, что каждая организация - это живой организм.

Организации развиваются по общим законам бытия подобно человеку, но при этом каждая из них обладает своей индивидуальностью, неповторимым складом характера, особым духом, который определяет самую суть человеческих отношений и взаимодействий.  Это легко проверить на практике. Это то, что называется атмосферой места или « эмоциональным полем». У каждой организации оно свое. Атмосфера места сохраняет в себе энергию тех чувств и эмоций, которые проявлялись в организационной системе в тот или иной период  времени.  Через какое-то время практически любое событие  забывается, а эмоциональное поле остается, влияя на всех остальных,  работающих в ней, людей.

С точки зрения  системно-феноменологического подхода, разработанного  Бертом  Хеллингером, система есть  ЦЕЛОЕ, и критерием успеха всегда является благополучие  всей системы.  События,  чувства, мысли, которые проявляются, несут в себе информацию обо всей организационной системе, но связаны с жизнью всей организации не прямыми  причинно-следственными связями.

Так, например, система не разрешает, чтобы ее члены  были  исключены  без последующей компенсации в  системе.  Если кто-либо исключается (уходит неприятным образом), это позже компенсируется кем-то, кто приходит в след за исключенным человеком, и начинает вести себя так же как и исключенный  (будет преследовать те же  цели, использовать те же методы,  будет неуспешен или что-либо другое).

Практика системного коуч-консультанта показывает, что силовое поле организации можно сравнить с  паутиной. Когда нечто касается паутины в любом месте, она вся приходит в движение.  Если что-то сотрясает или разрушает места прикрепления паутины, она также начинает колыхаться.  Одно из огромнейших преимуществ паутины – ее целостность  и сопротивляемость.  Способность быть сильной и одновременно гибкой  позволяет паутине сохранять  свою  целостность, несмотря на  различные повреждения, наносимые ветром, дождем  и летающими насекомыми.

И так, у всех организаций существуют  одни и те же базовые принципы, соблюдение которых  позволяет эффективно  расти и развиваться. Все социальные системы основываются на порядке, который определенным образом   влияет на всех членов  системы.

Чтобы любая организация могла расти и процветать, самым важным является то,  насколько правильно реализуется роль лидера  (Первого лица)  в организации, так как именно лидер  устанавливает порядок. 

Первое лицо организации (Собственник, Генеральный директор или Совет Директоров)  задает тот каркас в виде стратегических целей  и ведущих принципов организации, в рамках  которых каждый  работник  может начать функционировать.  Это объясняет  то, почему менеджмент должен уважать  первое лицо организации. В том случае, когда  первое лицо организации  и менеджмент  испытывают взаимное уважение друг к другу, они приобретают  свободу действовать так, как того требует  любая возникающая,  в тот или иной момент времени, ситуация.

Первый принцип руководства: человек,  который задает каркас, в рамках которого другие могут функционировать, должен занимать первое место. После него идет человек, который создает структуру для функционирования следующей группы (департамента, подразделения)  и так далее.   Так  создается системная  иерархия.

 Порядок  в организации  создается и поддерживается с точки зрения   ведущих принципов организации (зачем мы здесь?); иерархии  функций и важности задач (кто, что делает для достижения целей?); происхождения (кто пришел раньше?); вклада в достижение целей  организации (кто что привносит, какие результаты?). Как только этот порядок пытаются изменить или  отступить от него, в системе возникают нарушения. 

У каждого в системе, вне зависимости  от его функции, есть равное право принадлежности.

В соответствии с этим принципом, все работники в организации получают признание, их уважают как профессионалов  и  индивидуальностей.  Всех хорошо видят. Это помогает расти и развиваться, поддерживает в кризисных ситуациях.  Исключение из системы и, одновременно, призрение (не уважение) исключенного, является формой нарушения порядка и  может приводить к механизму  идентификации.  Так, в приведенном выше примере,  когда кого-то исключают из системы, тот, кто входит в систему позже, неосознанно идентифицирует себя  с  исключенной фигурой, начиная подражать ей,   таким образом «жертвуя собой», т.е пытается решить проблему для других.  Этот принцип относится  также и к продуктам, товарам, услугам,  целям, клиентам:  всему, что имеет отношение к организации и ее развитию.  Все, чему не воздано должное, не оценено должным образом, вмешивается в настоящее и не позволяет организации и работникам  эффективно развиваться, быть успешными и устремленными  не в прошлое, а в будущее.  В любом обмене существуетбаланс (равновесие между «давать» и «брать»).  Для того, чтобы в организациях постоянно наблюдался рост  (системный оборот), необходимо, чтобы признание вклада  (профессионализма) работников предваряло  компенсации.  Если дают больше, чем  того  заслуживает берущий, он начинает чувствовать себя обязанным (не свободным ) и наоборот.

Основой системно- феноменологического подхода является  система как целое и принятие ее без интерпретаций и оценок, с уважением, деликатностью и смирением.   У этого подхода есть и свой  инструмент – организационные расстановки, которые позволяют диагностировать то, что  происходит в организации, как системе и найти  «хорошее» решение, то есть решение, которое служит на благо всей организации.

На сегодняшний день  системно-феноменологический подход и метод организационных расстановок, заслужив признание профессионалов и доверие клиентов,  продолжает вызывать все больший  интерес.