Сучасні методи та інновації для підвищення ефективності та розвитку кадрового потенціалу

Сучасні процеси прискорення глобалізації і посилення конкуренції на ринках вимагають від підприємств упровадження інновацій у практику управління персоналом, пошуку шляхів підвищення ефективності використання трудового потенціалу і, в першу чергу – формування працездатної і ефективно функціонуючої команди.

Трійка найактуальніших HR- і кадрових проблем, що стоять перед керівниками сьогодні:

• Вирощування нових лідерів і забезпечення спадкоємності керівництва. «Лідерство майбутнього» - як найактуальніша тенденція.
• «Зацікавленість співробітників у роботі / підтримка морального духу».
• «Трансформація HR-функції для вирішення нових бізнес-завдань» і «Зміна керівництвом правил HR-гри».

Наявність зазначених і низки інших проблем вимагають використання нових, інноваційних технологій в управлінні персоналом, поширення успішних світових практик і підходів.

Це надзвичайно актуально для України, оскільки значення функції управління персоналом на вітчизняних підприємствах несправедливо применшується, потенціал використовуваних методів, способів та інструментів кадрового менеджменту майже вичерпаний, тому пошук шляхів підвищення ефективності використання трудових ресурсів зміщується у площину розвитку інноваційних персонал-технологій.

Серед сучасник практик управління персоналом, що можуть стати в нагоді під час формування колективу, особливо, креативних команд, мотивації персоналу, діагностики та формування його лояльності до підприємства, оцінюванні тощо, варто виділити:

• Методику LAB-profile, яка дає можливість будувати метапрограмні профілі працівників та/або кандидатів на вакантні посади. Цей метод ґрунтується на психологічних інструментах управління персоналом і дає можливість побудувати метапрограмний портрет особистості, за допомогою якого виявляються найважливіші характеристики стилю мислення співробітника, що дає можливість спрогнозувати, як успішно він впорається з тим чи тим видом діяльності, якими ресурсами він володіє. Метапрограми описують звичний стиль мислення людини, як вона сприймає та опрацьовуєінформацію. Залежно від того, які способи мислення домінують у людини, тим успішнішоювона буде в діяльності, яка вимагає саме такого мислення. Таким чином, ефективність роботизначною мірою залежить від того, наскільки стиль сприйняття та мислення (тобто набірметапрограм), що характерний для людини, відповідає вимогам її діяльності.

• Підхід управління персоналом на основі високої залученості персоналу (highinvolvementapproachtoHRMабо HIHRМ). HRMможе одночасно підвищувати здібності співробітників, мотивацію і створювати можливості для них здійснити свій внесок у спільний результат.

• Концепцію управління талантами, метою якої є врахування індивідуальних особливостей розвитку кожного співробітника, надання допомоги в удосконаленні його сильних сторін і в поліпшенні тих ділових якостей, в яких, на власну думку, думку колег і лінійних менеджерів, він відчуває нестачу. Одним із підходів до побудови системи управління талантами є категоризація і сегментаціявсього персоналу на групи за критеріями: ефективність, потенціал, компетенції. Це необхідно длятого, щоб диференціювати зусилля і витрати компанії на персонал залежно від цінності тієї чиіншої групи співробітників. Що дозволяє: виділити найцінніших співробітників, розвивати, утримувати їх і мотивувати, назначати на позиції, де їх здібності дадуть найбільшу віддачу для бізнесу; розподілити інвестиції в персонал цільовим чином; сформувати у співробітників моделі поведінки, які отримують позитивну оцінку, що сприяє посиленню корпоративної культури компанії.

• Прогресивний підхід до управління персоналом – Investorsin People (у перекладі стандарт «Інвесторів Людей») – інноваційна система якісного менеджменту.

Основними відмінностями служби управління людськими ресурсами в XXI столітті, на думку багатьох економістів, буде  перехід від:

- вузької спеціалізації та обмеженої відповідальності за доручену справу до широких професійних і посадових профілів;

- запланованого росту кар'єри — до інформаційного і гнучкого вибору професійного розвитку;

- відповідальності менеджерів за розвиток персонал - до відповідальності самих працівників за свій власний розвиток;

- контролю проблем працівника — до створення можливостей для всебічного його розвитку;

- уникнення зворотного зв'язку з підлеглим — до його активного пошуку;

- секретного вивчення факторів успіху, вакантних робочих місць і відбору спеціалістів — до відкритого обговорення рівня компетенції працівників, наявних вакансій і шляхів їх заповнення;

- участь у формуванні і реалізації політики соціального партнерства. В рамках концепції «управління людськими ресурсами» персонал «зрівнюється в правах» з основним капіталом, і витрати на нього розглядаються як довготермінові інвестиції.

Завдання інновацій у кадровій сфері:

• підвищення продуктивності діяльності;
• ефективне навчання і розвиток персоналу;
• поліпшення робочих взаємин і створення творчого середовища;
• поліпшення якості трудового життя;
• стимулювання креативних ідей;
• звільнення менеджерів від рутинних функцій, краще використання майстерності і здібностей людей;
• підвищення сприйнятливості та адаптивності персоналу до нововведень;
• залученість і лояльність персоналу, згуртованість колективу;
• забезпечення балансу інтересів компанії та співробітника.

Вирішення цих завдань потребує відмінно інших інноваційних навичок і визначає нові вимоги до рівня підготовки персоналу, коли спостерігається швидке застарівання знань, умінь і навиків персоналу, яке виражається у відставанні індивідуальних знань від сучасних вимог до посади і професії. Тому здійснення постійного розвитку персоналу з метою підвищення його компетентності - це невід’ємна частина кадрової політики і потребуєретельного вивчення потреб підприємства і самого персоналу для правильного вибору методу навчання.