Виявлення типу мотивації кандидата
Статті
Виявлення типу мотивації кандидата
31.07.2015Сьогодні, в час, коли криза не сприяє росту кількості нових робочих місць на ринку праці, а кількість пошукачів в багато разів перевищує кількість вакансій, підприємці надалі відчувають потребу у вмотивованому та якісному людському ресурсі. Тому так важливо вже саме на стадії підбору персоналу виявити види особистих мотивів, які спонукають здобувача виконувати свою роботу з найбільшою ефективністю, а також визначити можливі демотиватори та часовий проміжок, по закінченню якого потенційний кандидат може втратити інтерес до виконуваної роботи.
В цій статті ми розглянемо примірні алгоритми проведення інтерв’ю з кандидатами та маркери, за якими визначається вид мотивації кандидата.
Алгоритм інтерв’ю визначення мотивації кандидата
Визначення мотивації кандидата на перших етапах відбору кандидата не лише сприятиме відсіву невідповідних кандидатів, а й побудувати ефективну систему мотивації, адаптації кандидата.
1. Критерії при виборі потенційного роботодавця. «За якими критеріями Ви обираєте потенційного роботодавця. Позначте 5 основних критеріїв за ступенем значущості, від найбільш значущого до найменш значимого». Відповіді фіксуємо, адже ці критерії є показниками очікування кандидата від потенційного роботодавця і основними мотиваторами при пошуку роботи.
2. Причини зміни роботи. 10-хвилинна самопрезентація кандидата про власні ключові досягнення в роботі і про причини зміни роботи проявляють рівень конфліктності, комунікабельності, результативності…Відповіді кандидата корелюються з відповідями при телефонному інтерв’ю.
3. Ким Ви себе бачити через два роки. Хоча запитання відноситься до розряду «заїжджених», воно діагностує митиватири кандидата (при умові, що стосунки під час інтерв’ю добре побудовані і сприятливі для саморозкриття кандидата). Відповідь фіксується - ми отримуємо карту пріоритетів мотивації потенційного кандидата. Наприклад: відкрити власний бізнес, мати велику сім`ю.
4. 5 найважливіших життєвих пріоритетів в порядку спадання– запитання, яке демонструє Життєві пріоритети кандидата. Третя частина кандидатів про роботу не згадують і саме це є маркером, на який надзвичайно важливо перевірити. Як правило, саме про цих кандидатів відгуки від роботодавців є негативними.
5. Рекомендації. Інформація від колег, керівництва, партнерів дозволяє перевірити попередню гіпотезу, щодо системи мотивації кандидата.
6. Після виявлення мотиваційного профілюкандидата залишається:
а) порівняти цілі кандидата та цілі компанії;
б) визначити, як саме команія може мотивувати кандидата;
в) спрогнозувати, які фактори можуть вплинути на звільнення потенційного співробітника;
г) з’ясувати, через скільки часу потенційному працівнику стане не цікавим функціонал, який передбачає посада, яку пропонує компанія.
В нижче наведеній таблиці сформовано алгоритм виявлення 5 типів мотивів працівника та запитання для їх виявлення.
Методологія та практикум
.jpg)
