Блоги
25.06.2019 12:04
Стець Надія
Досвід кандидата у рекрутинговій стратегії компанії.
Останніх декілька років в боротьбі за таланти, бренд роботодавця є чи не найголовнішою конкурентною перевагою. Якщо компанія цілеспрямовано не формує враження про себе, за неї це зроблять кандидати, конкуренти, і, звичайно ж, співробітники.
Згідно опитувань маркетологів дві третини кандидатів готові поділитися досвідом працевлаштування з найближчим оточенням. Після негативного досвіду найму, 42% з них, ймовірно, перестануть купувати продукти/послуги цієї компанії. Ця статистика має бути включена в рекрутингові стратегії, адже позитивний досвід кандидата (positive candidate experience) напряму впливає на потік якісних кандидатів в компанію, лояльність і залученість діючих співробітників та підвищення якості їх роботи.
Поняття «досвід кандидата» трансформувався з терміну «клієнтський досвід», з яким працюють маркетологи і описує сукупність вражень, які отримує кандидат при взаємодії з компанією в процесі пошуку вакансії та відбору. Якщо кандидат в процесі відбору/найму переживає позитивні емоції, йому хочеться стати причетним до даної компанії і є більша ймовірність, що навіть при відмові у працевлаштуванні, він рекомендуватиме компанію як роботодавця чи постачальника товарів і послуг своїм знайомим.
Які ж фактори впливають на шлях кандидата і компанії:
- Зрозумілий і адресний опис вакансії – надто загальні або демонстративно-витіюваті описи є приводом для додумування чи роздратування, а це не ті емоції, які спонукають до подальшої взаємодії.
- Доступність інформації про внутрішнє життя компанії. В digital-світі цінуються відкритість і прозорість, а щасливі і задоволені працівники на сайті (в тому числі і онлайн) – часто є ключовим маркером позитивного сприйняття компанії.
- Швидка обробка резюме – очікування для частини кандидатів є важкими і вони можуть відмовитися від подальших контактів та надати перевагу більш оперативним компаніям.
- Зворотний зв’язок щодо вакансії: лист-підтвердження про отримання резюме, сповіщення про зміну статусу кандидата, повідомлення про закриття вакансії. Якщо автоматизація hr-процесів поки не ваші реалії, варто під описом вакансій вказувати у яких випадках і яким чином здійснюватиметься комунікація з кандидатом, що частково допоможе амортизувати потік емоцій, пов’язаних з очікуванням та відсутністю зворотного зв’язку.
- Зворотний зв’язок за результатами співбесіди: По-перше, ігнорування вважається ознакою пасивної агресії, що однозначно, викликає подібну реакцію у відповідь. Тому зворотний зв’язок є обов’язковим як демонстрація того, що компанія ідентифікує кандидата як особистість. По-друге, він має бути максимально персоналізованим і мінімально формалізованим. Підсвідомо кожна людина націлена на визнання та емпатію і їй важливо, що її потреби чують/бачать/розуміють/співчувають. По-третє, з точки зору комунікативного процесу, обмін інформацією слід вважати ефективним, якщо кандидат чітко розуміє, на якому етапі він знаходиться і які його подальші дії щодо нього.
- Адекватні терміни надання зворотного зв’язку. Звісно, у кожної вакансії різні терміни закриття, але кандидат має знати, що над його резюме працюють.
- Пояснення причин відмови. Кожен з нас потребує визнання, в т. ч. і в професійній площині. Короткий позитивний коментар за результатами співбесіди може стати жестом підтримки і викликати вдячність у кандидата.
- Відповідність засобів комунікації цільовій аудиторії. Сьогодні пошукачі схильні не відповідати на телефонні дзвінки і часто, замість контактного номеру телефону, вказують електронну адресу. Або просять продублювати місце та час зустрічі на Viber чи Telegram. Тому якщо із засобів зв’язку в арсеналі hr-а лише стаціонарний телефон та електронна пошта, частина кандидатів сприймуть компанію як архаїчного, несучасного і непривабливого роботодавця.
- Сучасні кандидати схильні максимально спрощувати контакти – вони економлять час або просто не вміюють якісно описати свій досвід та компетенції у резюме (на сайтах пошуку роботи для них існує спеціальна опція – «відгук без резюме»). Поверхневі і претензійні співбесіди з позиції «у резюме вказано\не вказано» сприймаються як знецінення зі сторони компанії. Тому визнання права кандидата комунікувати та демонструвати компетенції саме у тій формі, яка йому зручна, розглядається як вияв поваги до особистості і є мостом до налагодження довготривалих стосунків.
- Всі учасники процесу найму зі сторони компанії мають надавати про компанію і вакансію однакову інформацію ( в т. ч. і про зарплату) – це і екологічно щодо кандидата і розважливо щодо компанії – для чого наймати людину, якій компанія не підходить?
Щоб вияснити, чи кандидати сприймають вас як привабливого роботодавця, можна йти кількома шляхами, які взаємодоповнюють один одного:
- Опитати працівників, що вони відчували і переживали в процесі найму.
- Другий спосіб є енергозатратніший, але достатньо інформативний – опитайте кандидатів, які у вас не працевлаштувалися.
- Моніторинг відгуків кандидатів у соціальних мережах та job-сайтах.
- Спробуйте самі стати на місце кандидата і на собі відчути, що він переживає в процесі працевлаштування.
Рідко процес найму викликає у всіх учасників лише позитивні враження. Але якщо він регулярно викликає у кандидатів небажання контактувати з продуктами компанії, варто терміново переглядати процедури та стандарти найму, так як це саме той випадок, коли HR-стратегія не синхронізована з задачами компанії.
28.02.2018 - Навчання сорокарічних. Коли починати хвилюватися за свою кар’єру?
30.10.2015 - Тест для определение ведущей репрезентативной системы
30.09.2015 - Проективний тест "Хазяїн своєї долі".
31.08.2015 - Як бійцю допомогти товаришу подолати важкі симптоми постстресового стану
30.06.2015 - Проективна методика виявлення ставлення до праці
Методологія та практикум
.jpg)
Додати новий коментар